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475 causes traitées au Québec en 2012. Le Harcèlement psychologique au travail

Meriem Boudjemai

Meriem Boudjemai

En 2012, les tribunaux québécois ont eu à traiter plus de 475 causes de harcèlement psychologique au travail. De nos jours, beaucoup de salariés ignorent qu’ils sont protégés par la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique. Tout comme un salarié a des obligations envers son employeur, un employeur a aussi des obligations envers ses salariés. On retrouve ainsi l’obligation pour l’employeur de fournir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique. Ainsi l’employeur a l’obligation de prévenir des situations de harcèlement psychologique et de faire cesser toute situation de harcèlement. L’employeur se doit de traiter ses employés avec respect et protéger leur dignité. Il doit faire en sorte que les comportements discriminatoires ou vexatoires à l’égard d’un employé ne soient pas tolérés au sein de son entreprise.

Le harcèlement psychologique au travail est défini par la loi comme étant une conduite vexatoire, humiliante ou abusive subie par une personne, au point de la blesser dans son amour-propre et de lui causer tourment. Cette conduite vexatoire peut se manifester sous forme de comportements, de paroles ou de gestes répétitifs hostiles et non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié, qui rend le milieu de travail néfaste. Considérés isolément, une parole, un geste, ou un comportement peut sembler anodin. Cependant l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites peut devenir du harcèlement psychologique envers un employé. Dans ce cas, il sera nécessaire de faire la preuve du caractère répétitif du harcèlement.

Par ailleurs, une seule conduite, si elle est assez grave, peut constituer du harcèlement psychologique. Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus par l’employé de façon hostile ou non désiré. De fait, une seule conduite peut avoir des conséquences nocives continues sur le salarié. La conduite abusive doit dépasser ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre d’un travail. La conduite reprochée doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité de l’employé. Le harcèlement psychologique aura un impact négatif sur la personne. La victime pourra se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée autant sur un plan personnel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée pourrait aussi en souffrir. Il en résultera un milieu de travail néfaste pour l’employé. Le harcelé peut, par exemple, être isolé de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit ou à son sujet.

Des situations de harcèlement peuvent impliquer les employés entre eux, l’employé avec l’employeur, l’employé avec un client ou encore l’employé avec un fournisseur. Le harcèlement psychologique comprend, entre autres, le harcèlement à caractère sexuel. Dans un cadre professionnel, le harcèlement à caractère sexuel peut être reconnu même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus. Il peut aussi s’agir de tout harcèlement pour une cause discriminatoire, telle que la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, et le handicap.

Sur son site internet, la commission des normes du travail donne des exemples de ce qui pourrait constituer du harcèlement psychologique au travail. Cependant, ce ne sont pas toutes les situations de stress qui peuvent être considérés comme du harcèlement psychologique. Il est ainsi reconnu que la gestion du personnel, la rentabilité de l’entreprise, la discipline, l’attribution des tâches, les sanctions justifiées imposées à un employé ne rentrent pas dans le domaine du harcèlement psychologique.

Lorsqu’une situation de harcèlement psychologique se produit à son travail, l’employé doit tenter de recourir, dans un premier temps, aux ressources internes déployées par son entreprise. Les employés syndiqués et protégés par une convention collective pourraient faire intervenir le syndicat en leur faveur. Ce dernier pourra déposer un grief au nom de l’employé concerné. Si l’employé ne réussit pas à faire cesser la situation de harcèlement psychologique grâce aux ressources internes, il pourra, dans un deuxième temps, communiquer avec la commission des normes du travail. Une plainte pourra alors être déposée, notamment devant la Commission des normes du travail; la Commission de la santé et sécurité du travail, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse; et les tribunaux civils. Habituellement, des délais très courts couvrent le droit de recours des employés en cas de harcèlement psychologique. Ainsi, pour déposer une plainte à la Commission des normes du travail, il faut le faire dans un délai de 90 jours de la dernière conduite qui constituait du harcèlement. Par conséquent, il est important de réagir rapidement. La Commission des relations du travail peut prendre plusieurs mesures comme la réintégration de l’employé à son poste, le paiement d’une indemnité, et la cessation du harcèlement psychologique à l’égard de l’employé.

Une fois sa plainte déposée, l’employé devra démontrer son fondement. Il devra donc relater les faits un par un avec tous les détails possibles. Il aura à démontrer le bien-fondé de sa plainte et réclamation devant plusieurs instances et à plusieurs reprises. Notamment, il devra se soumettre à une enquête interne encadrée par son employeur, à l’enquête externe effectuée par la Commission des Normes du Travail, ou à une audience devant la Commission des Relations du travail. Il sera possible d’effectuer une séance de médiation informelle afin de tenter de rapprocher l’employé et l’employeur, et d’arriver dans l’idéal à une entente à l’amiable.

La preuve pour harcèlement psychologique est de prime à bord pas facile à faire. Le harcèlement psychologiques reste avant tout une question d’appréciation des gestes posés qui à priori peut être bien subjective. La victime devra subir plusieurs enquêtes avant d’obtenir gain de cause. Il s’agit d’un processus qui s’avère long, couteux et très exigeant. L’employé aura probablement besoin au cours de ce processus de soutien légal mais aussi psychologique. Cependant, en présence de fautes graves commises, l’employé ayant gain de cause pourra se voir verser des dommages-intérêts pour compenser le préjudice moral qu’il aura subi.

Par Meriem Boudjemai

Cet article explique de façon générale le droit en vigueur au Québec et n’est pas un avis ou un conseil juridique. Pour connaître les règles particulières à votre situation, il faut consulter un professionnel du droit, soit un avocat ou un notaire. 

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